×
×
جدیدترین‌‌ها

توسعه انسان درون سازمان

  • کد نوشته: 9121
  • خرداد 6, 1400
  • مینا جلیلیان دانشجوی کارشناسی ارشد تربیت بدنی مدیریت اوقات فراغت گلنوش معلایی دانشجوی کارشناسی ارشد تربیت بدنی مدیریت اوقات فراغت  نخست نیوز – روابط انسانی درون سازمان همانند روابط خانوادگی برای کارکنان و مدیران از اهمیت بالایی برخوردار است. بیایید خودمان را جای پایین ترین سطح شغلی درون یک مجموعه بگذاریم، ما صرفا کار میکنیم […]

    توسعه انسان درون سازمان

    مینا جلیلیان دانشجوی کارشناسی ارشد تربیت بدنی مدیریت اوقات فراغت

    گلنوش معلایی دانشجوی کارشناسی ارشد تربیت بدنی مدیریت اوقات فراغت

     نخست نیوز – روابط انسانی درون سازمان همانند روابط خانوادگی برای کارکنان و مدیران از اهمیت بالایی برخوردار است. بیایید خودمان را جای پایین ترین سطح شغلی درون یک مجموعه بگذاریم، ما صرفا کار میکنیم تا با دستمزدش هزینه اینترنت مصرفی کلاس های آنلاین فرزندانمان، خرید گوشت برای پر کردن سفره نهارمان، هزینه رفت و آمدمان از این سر شهر تا آن سر شهر و صد ها قلم جزئیات دیگر را بپردازیم. آیا میتوان مانند رفتارگرایان گفت که این رضایت ناشی از دریافت حقوق آخر هر ماه منجر به ادامه فعالیت ما می شود؟ اگر بنا به دلایلی آن مجموعه نتواند دستمزدها را سر وقت پرداخت کند، انگیزه برای ادامه فعالیتها کم رنگ می شود؟ این کم رنگ شدن انگیزه روی کیفیت کار چه تاثیری میگذارد؟ با این مقدمه در نظر داریم کمی با مدیران سازمان های ورزشی و کارکنانشان سخن بگوییم.

    جورج التون مایو بعد از انجام مطالعات تحقیقی در کارخانه هاثورن جرقه ی بسیاری از فعالیت های تحقیقی این چنینی را در دنیا زد. تئوریسین های بسیار زیادی برانگیخته شدند تا روابط انسانی و نحوه ی آن در افزایش بهره وری کارکنان را زیر ذره بین علم روانشناسی ببرند. فرضیه مایو این بود که اگر محیط کاری را روشن ترکند بازده کار بیشتر میشود ، اما در کمال تعجب مشاهده کرد که حتی با کاهش نور محیط کارگران چه بسا بیشتر خروجی میدهند. اشتباه شیرین و آموزنده ایشان یک بار دیگر به ما ثابت کرد که توجه به افراد باعث میشود رفتار تغییر کند. کارگران در آن آزمایش دریافتند که زیر نظر هستند و مرکز توجه . پس خواستند تا بهترین خود باشند و راندمان کار را بالا بردند حتی زمانی که نور تغییری نکرد و یا کمتر شد. عزیزان و مدیران سازمانی، کارکنان شما همگی مخلوقاتی با قدرت اختیار و انتخاب و هوش بسیار بالا هستند. تنها مقدار کمی توجه و ارج نهادن به زحمت هایشان شاید باعث شود بدانند یک مهره تاثیرگذار در تیم کاری شما هستند و کارشان برای اعضا دیگر مهم تلقی می شود. مسؤول هوشمند می تواند با یک سلام و احوال پرسی مفید و مختصر جو خشک ساعت هشت صبح روزهای شنبه را گرم کند. تعریف و تشویق مدیر از زیردستان سازمانی اش آن هارا به اوج لذت کاری میرساند چرا که انسان مشوق درونی تشویق و تحسین را برای انگیزه محیط کار بسیار می پسندد.

    این داستان زمانی روشن می شود که سلسله مراتب نیاز های مازلو را مرحله به مرحله شرح داده و به      خواننده های این مقاله نشان دهیم اگر نیاز های سطح پایین این هرم ارضا نشود نیاز های سطح بالا چندان اهمیتی پیدا نمی کنند. اولین سطح هرم آبراهام مازلو با نیاز فیزیولوژیک آغاز می شود که همان نیاز به آب، غذا، هوا و خواب است. این نیاز های پایه ضرورت زندگی همه افراد است تا آنجا که اگر نباشد، نیاز های سطوح بالا مثل احترام و خودشکوفایی را از بین می برد. دومین نیاز، نیاز به ایمنی که امروزه به اشکال دیگر ظهور پیدا کرده است مانند امنیت شغلی، نیاز به بهداشت اجتماعی و حفظ شدن در برابر بیماری های خطرناک از جمله کووید-19 می باشد. سومین نیاز داشتن حس تعلق، دوستی و عشق می باشد که فرد بعد از رسیدن به دو نیاز قبلی به آن می رسد و تشنه ی روابط محبت آمیز با دوست،  همکار، همسر و فرزندش است. برای همین است که مازلو نام دیگر این نیاز را نیاز اجتماعی گذاشته است. چهارمین بخش از سلسله مراتب ، نیاز به احترام است که عدم ارضای این نیاز منجر به احساس حقارت، عجز و نا امیدی در انسان می شود. انسان و به طور جزئی تر کارمند و کارکنان داشتن اعتبار، آبرو ، شهرت و شایستگی را برای خود یک فرض می دانند که باید مدیران به ظرافت به رشد چنین نیاز هایی در کارمندانشان اهتمام بورزند. آخرین نیاز در این سلسله یا به عبارت دیگر    بالا ترین سطح نیاز در انسان نیاز به خود شکوفایست. یعنی از قوه به فعل در آمدن، اینکه فرد باید آن شود که می تواند. اگر من خطاط هستم پس حالا وقت آن است که قلم بردارم و آثار هنری خلق کنم. در اینجا فرد باید از ماهیت خودش آگاه شود. سیاستمداران و رهبران بزرگ مذهبی، موسسان شرکت های بزرگ همگی با این نیرو حرکت می کنند.

    روابط انسانی، توسعه مهارت هایی است که در پی آن فرد می آموزد چگونه خود را با محیط اجتماعی تطبیق دهد هدف ما ازاین تحقیق نشان دادن روابط انسانی در سازمان بوده است. یعنی روابطی که به انسان درون سازمان مربوط می شود. این مفهوم تلویحاً به وجود روابط مثبت، بارور و سازنده میان انسان های درون سازمان نیز اشاره می کند. می توان گفت روابطی که منجر به تأمین نیازهای جسمی، اجتماعی و روانی و معنوی انسان می شود، روابطی سودمندند و ادامه حیات را تسهیل می کنند. در نتیجه برقراری روابط انسانی، پس از تأمین نیازها، زمینه های پیدایش انگیزش، رشد، احساس سودمندی، رضایت، درک متقابل و اعتماد فراهم می شود. این نتایج، چرخه ای از نشانه های مثبت حیات را پدید می آورند و هریک در پیدایش حالات مثبت بعدی، مؤثر واقع می شوند. سازمان موفق و توسعه یافته سازمانی است که شبکه های ارتباطی خوبی داشته باشد.       شرکت های زنجیره های موفق نه تنها در درون هر شعبه شبکه ارتباط سخت افزاری و انسانی خوبی دارند بلکه در سرتاسر جهان شبکه ارتباطی مناسبی با یکدیگر ایجاد نموده اند. سازمانهای موفق دپارتمان روابط عمومی قوی دارند و به دنبال موفقیت های فراسازمانی هستند و از انرژی بیرونی سازمان به نفع خود استفاده می کنند.

     

    برچسب ها

    نوشته های مشابه

    دیدگاهتان را بنویسید

    نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *